Tegenwoordig kan met een simpele druk op de knop de gehele wereld realtime deelgenoot zijn van ervaringen opgedaan aan de andere kant van de wereld. Zonder tussenkomst van dure, tijdrovende technieken; zoals hosting, media servers, netwerken, elo’s, dure camera’s en filmploegen. Dit proces zien we ook in het onderwijs. Het is nu zo dat elke student en elke docent in staat is om op een eenvoudige en gestructureerde wijze realtime zijn of haar leren leren zelf te realiseren, waarbij gebruik wordt gemaakt van mobieltjes, i-phones en/of digitale fotocamera’s. En erger, binnen enkele seconden over de hele wereld te delen met anderen. Een way of life voor veel van onze studenten maar wel met ernstige gevolgen voor uw organisatie! Of, toch niet?
In deze workshop hebben we dan ook getracht, middels een discussie aan de hand van de brainteasers in de powerpoint presentatie en een enquête, een antwoord te vinden op de vele vragen die altijd opkomen bij de inzet van ict of tegenwoordig WEB 3.0 learning in onderwijsorganisatie.
Belangstellenden kunnen daarom de powerpoint en de uitslag van de enquête downloaden. Heeft u nog vragen neem dan gerust contact met mij op.
Na zo’n succesvolle conferentie ga je toch op enig moment naar huis. Wat een afknapper als dan blijkt dat je jas verdwenen is! Ik had hem niet in de bewaakte garderobe gehangen, want ik ben nog steeds te goed van vertrouwen. Zo denk ik ook nog steeds: misschien heeft iemand per ongeluk de verkeerde jas meegenomen. Vandaar dit berichtje: als je inmiddels gemerkt hebt, dat je met de verkeerde jas en sjaal bent thuisgekomen, bel me dan even op: 06-29547325.
Signalement: zwarte wollen jas, tamelijk nieuw, maat 40, ¾ model, met capuchon, zonder ceintuur (want die ligt nog thuis). In de mouw van de jas zat een veelkleurige sjaal, die ik van mijn dochter heb gekregen. Mocht iemand de jas gevonden hebben, dan graag even een telefoontje.
Het groenonderwijs en bedrijfsleven maakt volop gebruik van de Educatieve Contentcatalogus (ECC), een database, rijk gevuld met educatieve content. De ECC is een goed voorbeeld van hoe samengewerkt wordt in de beroepskolom met als doel kennisdoorstroom. Het is een produkt van, voor en door groene scholen. Naast deze groene versie is er de Contentcatalogus. Netwerken van scholen, verenigd in communities, maken hier gebruik van: ze ontsluiten en beheren zelf ontwikkeld lesmateriaal. De Stichting Het Ontwikkelcentrum biedt, op basis van haar groene expertise, hierbij ondersteuning. Deze presentatie vertelt het verhaal achter de contentcatalogi: De samenwerking in de goed georganiseerde groene kolom is een goed voorbeeld voor andere ketens. Presentatie Contentcatalogus Ontwikkelcentrum
Convenantafspraken aanval op de uitval: Cure Or Pay
Vreemd eigenlijk maar tot nu heb ik nog maar één verzoek binnengekregen om een presentatie online te zetten.
Betekent dit dat alle andere presentatoren hun presentatie zelf ergens hebben geplaatst en de link hebben gecommuniceerd met hun publiek? In dat geval krijgen ze in ieder geval geen hits van anderen die de url niet gehoord hebben.
Of moeten we nog wennen aan het online delen van presentaties?
Hoe dan ook, hieronder vindt u die van Henk Ritzen & Annette van Liere van ROC Twente met de titel: Convenantafspraken aanval op de uitval: Cure Or Pay
Ik heb weer met genoegen deelgenomen aan de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie. Als ik een conferentie bijwoon, wil ik altijd zo veel mogelijk sessies bijwonen. Ook dit keer. Ik moet zeggen: geen enkele sessie, die ik heb bezocht, vond ik tegen vallen. Ik ben toch niet te kritiekloos?
De keynote van Sandy Shugart was origineel van aard, en heeft mij aan het denken gezet. Ik ben het niet eens met zijn analyse, maar dat hoeft ook niet.
In De innovatiemanager als snelbinder deelden de aanwezigen zinvolle inzichten met elkaar over verschillende aanpakken van onderwijsvernieuwingsprocessen.
Ik heb een aantal sessies bijgewoond over het organiseren van meer keuzevrijheid binnen CGO. Een sessie van ROC Nijmegen illustreerde dat het ontwikkelen van keuzeaanbod niet ingewikkeld hoeft te zijn, maar dat je dit wel goed moet inbedden in je curriculum. De ballenbak in de praktijk liet zien hoe je een concept van flexibilisering in de praktijk kunt brengen, hoe dit organisatorisch vorm kan krijgen, en welke 'leerpunten' hierbij naar voren kunnen komen.
In de eigen sessie hebben Leon Simons-Heldens en ik laten zien hoe je de plateauplanning kunt gebruiken als instrument om een innovatie in al z'n aspecten vorm te geven, èn om hierover verantwoording af te leggen. Met de aanwezigen hebben we ook de voordelen en beperkingen verkend. Een sessie, waar we zelf ook veel aan hebben gehad.
In een sessie van MBO 2010 kwam eindelijk waardering naar voren voor vormen van informeel-collectief leren, in relatie tot professionalisering van onderwijsgevenden.
Met plezier heb ik een sessie bijgewoond van ROC Zadkine, die leerlingen inzetten bij de begeleiding van andere leerlingen (peer assisted learning). Een eenvoudige, goedkope en effectieve manier om uitval te voorkomen.
Het afsluitende debat met Staf Depla vond ik wat tegenvallen. Maar dat heb ik eigenlijk altijd met afsluitende debatten.
En verder heb ik me vermaakt met het getwitter (er zijn in totaal honderden berichten geschreven), met de gesprekken tijdens het diner, de borrel, de lunch, en tussendoor. Dat laatste heb ik onvoldoende gedaan, vind ik. Er waren verschillende mensen die ik tijdens het congres niet heb gesproken (terwijl ik dat wel wilde), of mensen die ik maar héél even heb kunnen spreken. En dat tijdens een conferentie over 'netwerken'. Dat komt overigens niet door het getwitter of geblog, maar vooral omdat ik eigenlijk nooit een sessie laat schieten.
Het avondprogramma heb ik overigens wel gelaten voor wat het was, omdat ik op dag 1 persé een blogbericht wilde plaatsen.
Tot slot wil ik graag de organisatie van deze conferentie danken. Daarbij gaat het om de harde kern van het projectbureau (Addy, Annemarie, Ellen, Kimmely), Willem, de programmacommissie, de leerlingen die hebben meegewerkt (en hun begeleiders), de stuurgroep van het congres en alle andere mensen achter de schermen. Zij verdienen inderdaad een standbeeld. Wat fijn om hun 'vriend' te zijn ;-).
Politici en professionals in het MBO. Het blijft een moeizame combinatie. Vooral als aan het slot van een tweedaagse conferentie een debat is gepland tussen een politicus en een groep conferentiegangers die 'het wel gehad hebben'.
Depla had een aantal stellingen geformuleerd over competentiegericht leren waar via Twitter op gereageerd kon worden, en door middel van interruptiemicrofoons in de zaal. Depla stond daarbij op het podium, wat echt contact m.i. bemoeilijkte. Hij ging daarbij heel snel door zijn stellingen, waarbij hij soms wel heel snel concludeerde 'dat we het met elkaar eens zijn'. Dagvoorzitter Luc Verburgh probeerde soms enkele van de vele 'twitter-reacties' naar voren te brengen, die door Depla vlotjes naar zijn eigen gelijk werden vertaald. Interrupties via de microfoon waren er ook, maar wat toch vooral opviel was dat de overgrote meerderheid de kaken op elkaar hield, en het kruit droog.
Ik ben via de microfoon ingegaan op de stelling van Depla dat het MBO eigenlijk voldoende geld heeft om de innovatie 'CGO' in te voeren. Depla baseerde zich daarbij op onderzoek, in opdracht van het ministerie van onderwijs (het zogenaamde IOO-rapport). Ik ben het daar niet mee eens. Juist nu het er op aan komt op de werkvloer te concretiseren -een proces waar we midden in zitten- zijn de vernieuwingsgelden op. Er er moet nog veel gebeuren. Ik heb begrepen dat het IOO-rapport ook een te rooskleurig beeld schijnt te schetsen van de financiële situatie in het MBO.
Ik heb aarzelingen bij een debat als afsluiting van een congres. En als je voor een debat kiest, dan moet je de zaal 'organiseren': weten wie in de zaal zit, mensen persoonlijk vragen te reageren, hen daar op voorbereiden, enzovoorts. En als je een 'backchannel' gebruikt -in dit geval Twitter- moet je dat intensief modereren.
De afsluiting van het tweedaagse conferentie is overigens online te bekijken.
Eindelijk waardering voor informeel leren binnen het MBO
Ik houd me al jaren bezig met de relatie tussen formeel en informeel leren. Binnen het bedrijfsleven wordt daar al meer dan tien jaar over gepubliceerd (ook in relatie tot e-learning). Maar binnen het MBO is de belang van meer informele vormen van leren (als middel voor professionalisering van onderwijsgevenden) m.i. tot dusver volstrekt onderschat. In 2007 heb ik in een paper gepleit voor beroepsgemeenschappen als professionaliseringsactiviteit, maar veel reacties heb ik hier niet op gehad.
Daarom ben ik blij dat MBO 2010 tijdens de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie in een workshop expliciet is ingegaan op meer informele vormen van leren, ten behoeve van de professionalisering van onderwijsgevenden.
Daarbij stond een onderzoek van het SCO-Kohnstamm Instituut centraal. Uit dit onderzoek blijkt dat onderwijsgevenden in het MBO veel mogelijkheden voor scholing krijgen, maar vaak het gevoel hebben hiervoor niet voldoende tijd te hebben. Bovendien is Nederland 'cursusmoe', zoals in de workshop werd benadrukt. De onderzoekers denken ook dat meer informeel-collectief leren een belangrijk middel is bij de ontwikkeling van competentiegericht leren.
Uit: Glaudé, M., Van Eck, E., Oud, W. en Verbeek. F. (2008). Voorwaarden voor scholing van docenten mbo, volgens docenten en hun leidinggevenden. Amsterdam: SCO-Kohnstamm Instituut.
Voorwaarden voor succesvol informeel-collectieve leerprocessen zijn:
Een veilige sfeer binnen scholen en teams. Volgens de presentatoren ontbreekt het daar helaas vaak aan.
Openheid, open communicatie.
De gelegenheid om elkaar te ontmoeten (relatie met onderwijsplanning).
Alleen leren als de tijd rijp is en er tijd en ruimte voor is.
Overigens is het nog steeds zo dat vertegenwoordigers van onderwijsvakbonden zich bij CAO-onderhandelingen alleen focussen op 'formeel leren' ....
In deze workshop zijn we ook in groepjes ingegaan op de aanbevelingen uit het onderzoek. Daarbij viel me op dat het belang dat je hechtte aan een aanbeveling, af hing van de positie die je binnen een MBO-instelling innam. Iemand van een HR-afdeling, uit mijn groepje, vond bijvoorbeeld het kunnen bewaken van de tijd voor scholing van personeel de belangrijkste aanbeveling. Terwijl m.i. het bewust positioneren van informeel-collectief leren (naast formele opleidingen) veel belangrijker is.
Wat me ook opviel, was dat mensen in de discussie nogal eens moeite hadden met het onderscheid formeel-informeel. Ik kan me daar wel wat bij voorstellen, en vind het veel relevanter om te kijken naar de mate van formaliteit van leersituaties. Vier aspecten van een leersituatie beïnvloeden de mate van formaliteit: proces, plaats en setting, doelen en leerinhoud.
Binnen 'MBO-land' is de 'ballenbak' vooral bekend als de aanpak van ROC De Leijgraaf om meer flexibel onderwijs vorm te geven. Het concept bestaat al een paar jaar, en ik was benieuwd welke ervaringen De Leijgraaf er tot dusver mee heeft opgedaan. Vandaar dat ik tijdens de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie de workshop van directeur Onderwijs & Ontwikkeling John Schobben over dit onderwerp heb bijgewoond.
Het concept van de ballenbak wordt via dit filmpje uitgelegd. Uitgangspunt is dat leerroutes zijn opgebouwd uit een aantal onderdelen ('ballen') die bestaan uit:
De Leijgraaf streeft er naar dat leerlingen 60 minuten per uur bezig zijn met de beroepspraktijk.
Het onderwijsprogramma volgt een trimesterindeling. John gaf aan dat deze standaard in periodisering heel belangrijk is om keuzemogelijkheden te realiseren. Verder is 50% van het onderwijs kwalificatiedossiergebonden, wordt 30% van het programma in samenwerking met het regionale bedrijfsleven ingevuld en bestaat de overige 20% uit vrije keuzeruimte. Voorbeelden van 'vrije keuze ballen' zijn:
Mediavormgever audiovisueel.
De ondernemende houding.
Mountainbike instructeur.
Forensische ICT.
Een aantal zaken vielen me tijdens deze workshop op.
De Leijgraaf wil bij de invoering van CGO geen blauwdruk nastreven, maar een ontwikkelweg volgen. Bij een dergelijke ontwikkelweg is niet altijd vooraf duidelijk waar je uitkomt. Onderwijsgevenden willen echter graag vooraf weten waar de ontwikkeling heen leidt. Zij willen meer duidelijkheid. Dit is een duidelijk spanningsveld.
Op dit moment worden de 'ballen' nog steeds binnen het kwalificatiedossier ontwikkeld. Leerlingen volgen nog steeds nauwelijk onderwijs bij andere afdelingen.
De Leijgraaf heeft een redelijk 'zware' structuur opgezet voor de invoering van CGO. Opvallend daarbij is o.a. de actieve rol van de medezeggenschapsraad in dit proces, en een structureel overleg van middenmanagers. Ik vond het ook opvallend dat het College van Bestuur niet participeert in de stuurgroep CGO.
Het in samenwerking met het bedrijfsleven ontwikkelen van onderwijs verloopt met wisselend succes. Opleidingshotel Dormylle -waar onder meer wort samengewerkt met een groot fittnesscentrum is bijvoorbeeld een groot succes. Binnen technische richtingen komt deze vorm van 'co-makership' veel moeizamer van de grond.
De Leijgraaf neemt deel aan een groot aantal extern (mee)gefinancierde projecten. De samenhang tussen deze projecten is niet altijd even duidelijk aanwezig. Via een overkoepelend 'Horizon'-programma wordt hier aan gewerkt.
Net zoals (bijna) elk regionaal opleidingencentrum worstelt De Leijgraaf ook met het vormgeven van de leerlogistiek (waarbij je dus niet volledig uitgaat van 100% vooraf gepland en geroosterd onderwijs). Men laat zich daarbij inspireren door Leren organiseren Van Waslander en Van Kessel.
Het College van Bestuur gaat jaarlijks alle dertig teams langs om met hen in gesprek te gan over de invoering van CGO (per team een dagdeel).
De invoering van CGO gaat gepaard met een intensief communicatietraject. Zo verschijnt er elke week een artikel over CGO in een interne publicatie. Achteraf realiseer ik me dat we tijdens deze workshop niet hebben gesproken over de vraag in hoeverre berichten m.b.t. CGO ook gelezen worden door onderwijsgevenden en leerlingen.
Competentiegerichte examinering is volop in ontwikkeling. Het elektronisch portfolio speelt hierbij een belangrijke rol.
De Leijgraaf gaat uit van multicycle prototyping. In normaal Nederlands betekent dat dat je je onderwijsprogramma elk jaar evalueert en bijstelt. Voor onderwijsontwikkelaars kan dat een frustrerend proces zijn. Belangrijk hierbij is dat je duidelijk communiceert dat onderwijsontwikkeling een permanent ontwikkelproces is.
De Leigraaf besteedt veel aandacht aan onderzoek om de invoering van CGO te monitoren. Enerzijds quick and dirty onderzoek (via niet representatieve interviews). Anderzijds door middel van wetenschappelijk onderzoek.
Op deze conferentie hebben we voor het eerst bewust en actief Twitter ingezet als extra medium. We hebben een hashtag gekozen die iedereen kon gebruiken en op de gangen stonden beeldschermen en een beamer met een Twitterwall. We maakten daarbij gebruik van Twitterfountain, maar die haperde helaas nogal vaak. Met name de foto's vanaf Flickr kwamen lang niet altijd goed mee. Gelukkig hadden we ook een tweetgrid pagina achter de hand die we ook tijdens de eindsessie gebruikt hebben in de grote zaal. Het publiek kon zo via een Twitter "backchannel" reageren op de stellingen van Staf Depla en daar werd goed gebruik van gemaakt.
Bent u nieuwsgierig wat er allemaal getwitterd is voor, tijdens en na de conferentie?Je kunt het nazoeken via Twittersearch door te zoeken op cvi09, maar hieronder hebben we het allemaal mooi op een rijtje gezet zodat het bewaard blijft.
U kunt alle berichten ook op een aparte pagina bekijken.
Op de foto de rotonde, die helemaal vol stond met bankstellen.
Dit was natuurlijk een speelse reactie van de organisatie op de feedback die we vorig jaar in Maastricht kregen op de kartonnen dozen die toen als zitplaats aangeboden werden:-)
Aan het eind van een conferentie worden er altijd woorden van dank uitgesproken, mensen in het zonnetje gezet, bloemen uitgedeeld en noem maar op, maar Joost wordt nooit genoemd.
Joost is de man Die de website van het CvI heeft gemaakt.
Joost is de man die ervoor gezorgd heeft:
dat u kon inloggen op de databank
dat alle brieven via merge verstuurd werden
dat alle presentaties in een database kwamen
dat u uw persoonlijke reisgids kon samenstellen
dat uw naam keurig op de badge geprint werd
dat u gescand werd en een vergeten badge opnieuw werd uitgedraaid
dat u tijdens de openingssessie op een willekeurige plek gezet werd, niet naast collega's
dat het netwerk van het CvI ook draaide in Noordwijkerhout en die speciaal kwam om een storing te verhelpen....
Kortom, zonder Joost was het eigenlijk helemaal niet doorgegaan!
Hij houdt er niet van, maar daarom toch stiekum vanaf deze plek: Bedankt Joost!!!
Hier is een sokkel om het standbeeld voor Annemarie, Ellen, Kimmely en Willem op te zetten. Laten we er maar een beeldentuin van maken en ook de leerlingen een welverdiend standbeeld geven. Dan kunnen we naast de vluchtigheid van het web regelmatig in deze beeldentuin rondlopen en nagenieten. Bedankt voor de onvoorstelbare prestatie. Het is een eer om vriend van CVI te zijn!
Had me voorgenomen van alle workshops die ik bijgewoond heb een verslag te maken. Uitzonderingen bevestigen de regel. In plaats daarvan wil ik een vraag stellen aan deelnemers aan een workshop: wanneer hebben we het lef weg te gaan of stevige feedback te geven als een workshop de beloofde inhoud niet dekt? Ook ik merkte dat mijn presentatie niet helemaal was wat sommige mensen verwachtten en toch blijven mensen zonder iets te zeggen zitten. Pas aan het einde van mijn (te korte) verhaal kwamen vragen van andere aard. De presentatie waar ik geen verslag van doe dekte de lading niet, de presentator was onvoldoende inhoudelijk op de hoogte en ik verwijt het mezelf dat ik in plaats van Twitteren aan de achterkant niet opgestaan ben en gezegd heb dat er onzin verkocht werd. Leermoment voor mijzelf en hopelijk ook voor anderen: zeg eerder iets als je vind dat het niet is wat je verwacht of het er niet mee eens bent, dat verlevendigt de interactie en de workshop. Netwerken is ook geven....
CGO rollen en competentiemanagement Drenthe College
Niet bewust maar per ongeluk heb ik 2x een presentatie van het Drenthe College meegemaakt. HRM bij Drenthe college heeft al een flinke slag gemaakt in de rolbeschrijvingen die bij CGO horen. Een docent is niet alleen een docent maar kan ook Loopbaanbegeleider, Coach, Ontwikkelaar, Beoordelaar zijn. In combinatie met de competentiebeschrijvingen en indicatoren van de wet BIO maar daarnaast ook de extra competenties is HRM voortvarend aan de slag gegaan. Mooie vond ik dat Top down het besluit genomen is maar Botttum Up uitgevoerd en ingevuld wordt. Kijk en ik hoef nu helemaal niets meer te vertellen want alles is downloadable, jammer daarom dat er ook wat mij betreft wat dure kleuren handouts uitgedeeld werden. Een strookje met de link of verwijzing naar deze blog had genoeg geweest. Heb trouwens een nieuw woord geleerd...competentietaal.
Plateauplanning als instrument voor innovatie en verantwoording
Samen met College van Bestuurslid Leon Simons-Heldens van Gilde Opleidingen heb ik afgelopen donderdagochtend tijdens de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie een workshop verzorgd over de plateauplanning. Dit is een aanpak voor veranderingen. Deze aanpak gaat ervan uit dat je een perspectief hebt voor de langere termijn, waar je fasegewijs naar toe werkt. Per fase (plateau) kijk je vervolgens wat er moet gebeuren op het gebied van:
Het curriculum.
Management en organisatie.
Mensen (en cultuur).
Infrastructuur (niet alleen ICT).
Activiteiten op deze terreinen moeten zich ook tot elkaar verhouden. We hebben de plateauplanning vergeleken met het beklimmen van een berg. Je houdt de top voor ogen, en gaat telkens een plateau hoger waar je ook de balans op maakt: hoe loopt het nu? Moeten we de route verleggen om de top te bereiken?
Binnen Gilde Opleidingen wordt deze aanpak als volgt toegepast:
Eens in de vijf jaar worden strategische meerjarendoelen geformuleerd.
Deze doelen worden vertaald in meer operationele doelen en deadlines voor sectoren en diensten.
Daarbij wordt aangegeven welke resultaten per schooljaar behaald dienen te worden.
Jaarlijks rapporteren directeuren welke acties per doel zijn ondernomen, wanneer wat de beoogde resultaten waren en in welke mate deze resultaten zijn bereikt (en waarom niet). Daarbij wordt ook verwezen naar 'onderleggers' (documenten).
De uiteindelijke rapportage wordt gebruikt voor de verantwoording richting medezeggenschapsraad, inspectie en staatssecretaris (die sinds twee jaar een jaarlijks inzicht wil hebben van de invoering van competentiegericht leren).
De rapportages over resultaten worden gebruikt om te reflecteren op jaardoelen.
Tijdens de workshop zijn Leon en ik ingegaan op deze werkwijze. We hebben met de aanwezigen ook gediscussieerd over voordelen en beperkingen. Bovendien kregen we enkele waardevolle tips.
Voordelen
Leidt tot inzichtelijkheid.
Stimuleert een samenhangende aanpak.
Je werkt vanuit een duidelijk model.
Het kan werken als een goed communicatiemiddel.
Als de aanpak éénmaal 'staat', is deze snel in te vullen.
Gestructureerd, planmatig.
Je houdt grip op de innovatie, het leidt niet tot verrassingen.
Je kunt de plateauplanning uitbreiden tot expeditiedenken.
Beperkingen
Het internaliseren van de aanpak in de organisatie kost veel tijd, en vergt veel van het verwachtingmanagement.
Arbeidsintensief bij de start.
Er is nog geen gebruikersvriendelijk systeem dat helpt bij de verwerking (nu combinatie Word, PowerPoint, Excel).
Gaat de planmatigheid niet ten koste van het elan binnen de organisatie.
Leidt het niet tot schijnduidelijkheid (is de werkelijkheid niet anders)?
Bergbeklimmen kan ook leiden tot zuurstofgebrek.
Tips
Betrek ook risicoanalyse expliciet bij dit proces.
Gun teams de tijd om zich dit proces ook eigen te maken en te doorleven. Stuur daar op.
Ik vond het een erg leuke sessie. Leon en ik kregen ook positieve reacties.
Soms kunnen oplossingen zo eenvoudig zijn. Bij ROC Zadkine worden ouderejaars leerlingen ingezet voor de begeleiding van jongere leerlingen (peer assisted learning). Deze aanpak kost weinig en blijkt erg effectief te zijn, bijvoorbeeld bij het voorkomen van uitval. De begeleiding van 'peers' komt overigens bovenop de reguliere begeleiding door onderwijsgevenden.
Stel een leerling wil stoppen met de opleiding, omdat zij geen zin heeft po's van demente bejaarden te legen. Een collega-leerling kan haar dan veel beter en eenvoudiger overtuigen van het nut van de opleiding, dan een docent die 'een andere taal' spreekt. Peers zijn meer elkaars gelijke. Leerlingen durven aan peer begeleiders vaak meer te vragen.
Bij ROC Zadkine maakt men gebruik van vier rollen, die leerlingen op basis van persoonlijke ervaringen invullen:
Peer leader: deze maakt de nieuwe leerling wegwijs bij de start van de studie. peer leaders organiseren de introductieweek mee, en voeren deze ook mee uit. Zij leggen uit wat een POP en PAP is, hoe je het beste een studie kunt plannen en hoe de manier van onderwijs werkt. Peer leaders praten ook met leerlingen over 'studietwijfels.'
Peer tutor: deze helpt de leerling bij de onderwijsinhoud (opdrachten, foutenanalyse, toetsvoorbereiding, en dergelijke).
Peer mentor: deze werkt leerlingen in op stageplaatsen. Peer mentors hebben ook zelf stage gelopen bij het leerbedrijf. Zij geven ook tips over de beroepshouding, en leggen stageopdrachten uit. Peer mentors geven feedback op gedrag, en zijn aanwezig bij voortgangsgesprekken. Peer mentoren gaan zich identificeren met leerbedrijven, en stimuleren de dialoog tussen begeleiders en leerlingen. Het spreekt vanzelf dat stagebedrijven erg blij zijn met peer mentors.
Peer coaches studieloopbaan: deze spelen een belangrijke rol bij trajectbegeleiding (keuzes maken binnen leertrajecten, verder leren, hoe vergroot je je kansen).
Bij ROC Zadkine is men kleinschalig gestart met peer support (helpende welzijn, onderwijsassistent).Er is veel energie gestoken in het ontwikkelen en uitvoeren van een training van leerlingen die peer support gaan uitvoeren (en van onderwijsgevenden die leerlingen hierbij moeten begeleiden). Men heeft ook protocol hiervoor ontwikkeld, dat onder meer tijdens ouderavonden wordt toegelicht. Verder is peer support gekoppeld aan het verwerven van bepaalde leren-, loopbaan- en burgerschapscompetenties (studiebelasting: 40 uur). Een peer leader begeleidt ongeveer vier leerlingen.
Leerlingen die peer support verzorgen, hebben ook onderling intervisiebijeenkomsten. Het organiseren hiervan verhoudt zich niet altijd even goed met het traditionele roosteren. Uiteraard hebben zij ook tijd nodig om in hun rol te groeien. Uiteraard kunnen zij ook een beroep doen op onderwijsgevenden, als zij er zelf niet uit komen.
Ik heb met plezier deze sessie bijgewoond. Met name ook omdat ROC Zadkine leerlingen had meegenomen die uit eigen ervaring hierover konden vertellen.
Peer support kan inderdaad een hele krachtige methode zijn, als het gaat om het begeleiden en ondersteunen van leerlingen. Het stelt wel hoge eisen aan kwaliteiten van leerlingen, die begeleiden. Je zult hen goed moeten voorbereiden op deze klus. Ook zul je er voor moeten waken dat leerlingen niet te veel hooi op hun vork nemen. Een belangrijke voorwaarde voor de acceptatie van deze aanpak is m.i. ook het hebben van vertrouwen in de capaciteiten van je leerlingen.
De prijs voor de beste presentatie*) is gewonnen door Lily Stap van het Noorderpoort College voor haar presentatie: Netwerken een leuke noodzaak, ook voor het onderwijs!!!
Deze workshop had de volgende beschrijving: Workshop waarin het belang van een netwerk aan bod komt en praktisch wordt geoefend. De kracht van netwerken is vragen stellen en zoveel mogelijk mensen helpen met hun vraag. Allereerst moet men dan wel weten aan wie vragen kunnen worden gesteld. Deelnemers maken in de workshop zelf inzichtelijk dat hun netwerk vaak groter is dan zij voor ogen hebben. Vervolgens moet men wel weten hoe mensen uit het netwerk zijn te benaderen. In de workshop komt aan bod wat nodig is om inzicht te houden in het netwerk. Tot slot moet men actief blijven deelnemen in het netwerk. Dit wordt geoefend door vragen te stellen aan het aanwezige netwerk in de bijeenkomst. Deelnemers worden geprikkeld om hun netwerk open te stellen voor anderen.
De prijs is een Asus Netbook die gelijk na de eindsessie door een collega in ontvangst genomen werd. We wensen Lily er heel veel plezier mee en hopen haar te mogen verwelkomen op 28 mei in Doorn zodat ook anderen alsnog de gelegenhied krijgen deze presentatie bij te wonen.
*) De beste presentaties worden uitgekozen op basis van de ingevulde en ingeleverde evaluatieformulieren.
Zoals mensen die de eindsessie bijwoonden al konden horen organiseert het Consortium voor Innovatie op 28 mei 2009 een extra eendaagse waarop de 10 beste presentaties van de afgelopen managementconferentie nogmaals gepresenteerd zullen worden. Dit laatste natuurlijk met het voorbehoud dat de preentatoren die via de evaluatieformulieren gekozen zijn op die dag kunnen en bereid zijn om hun presentatie nogmaals te geven. Zoals u inmiddels van hen gewend bent zal het team van het Consortium ook van deze dag weer een speciale belevenis maken!
Wat waren dan de 10 beste presentaties? Deze worden in de loop van volgende week bekend gemaakt, hopelijk op dinsdag al! Houdt dit weblog in de gaten want daar zal de lijst met de 10 beste presentaties als eerste gepubliceerd worden.
Wilt u een presentatie nogmaals zien omdat zo goed was, wilt u ze zien omdat u ze gemist heeft of wilt u een collega meenemen omdat u vindt dat juist hij/zij juist dat verhaal nog een keer zou moeten horen? Reserveer dan 28 mei alvast in uw agenda! Binnenkort krijgt u meer informatie over deze dag en hoe u zich hiervoor kunt aanmelden.
Twee collega's van ROC Nijmegen (locatie Boxmeer) lieten tijdens de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie zien hoe zij keuzevrijheid binnen het onderwijs organiseerden.
Verschillende medewerkers ontwikkelen workshops rondom onderwerpen, waar ook hun passie ligt. Deze workshops worden 'kwalificatiedossieroverstijgend' aangeboden (elke dag het 7de en 8ste uur). Voorbeelden zijn: workshop fotografie of websites maken. Sport en bewegen valt hier ook onder. Het aanbod is gericht op de eerstejaars die zich hiervoor via een webbased systeem moeten inschrijven. Een werkgroep beoordeelt of er voldoende belangstelling is om een workshop door te laten gaan. Deelname is ingebed in de onderwijs- examenregeling. Workshops worden 8x anderhalf klokuur verzorgd. Leerlingen worden beoordeeld op aanwezigheid, motivatie en inzet.
Met behulp van deze activiteiten spreek je talenten aan van medewerkers, die anders vaak niet worden benut. Daarnaast stellen leerlingen keuzevrijheid op prijs, en straal je uit dat school meer is dan alleen 'klassiek leren' (leerlingen stellen buitenschoolse activiteiten erg op prijs).
Een leuk en interessant initiatief om keuzevrijheid vorm te geven. Wel -zo bleek uit de discussie- liggen er nogal wat uitdagingen. Die hebben onder meer te maken met organisatorische aspecten (relatie met rooster, extra inzet van personeel, registratie aanwezigheid, communicatie). Als een leerling bijvoorbeeld een aantal keren niet is geweest, komt h/zij helemaal niet meer. Daarom moet inhaalwerk worden georganiseerd, wat leidt tot een extra belasting (deelname aan fittness is populair). Ook is deze aanpak sterk aanbodgericht (onderwijsgevenden bedenken welke workshops worden aangeboden).
De grootste uitdaging heeft echter te maken met de inbedding in het curriculum. De relatie met competentieontwikkeling, laat staan met het toekomstig beroep, is onvoldoende uitgekristalliseerd. Ook het feit dat niet echt wordt beoordeeld, lijkt niet positief te werken voor de motivatie. Verder zijn de workshops qua omvang ook beperkt van. Deze grote mate van vrijblijvendheid lijkt te leiden tot een lage status van het initiatief bij onderwijsgevenden en leerlingen.
Toch illustreert deze workshop dat het goed mogelijk om sectoroverstijgend keuzeaanbod te organiseren, zelfs op kleinere schaal (het ROC heeft in Boxmeer niet heel veel leerlingen). Maar de relatie met het curriculum is daarbij heel belangrijk.
Impressie keynote Sandy Shugart: maak authentieke connecties
Na de gebruikelijke openingswoorden (van onder meer staatssecretaris Marja van Bijsterveldt en MBO Raad-voorzitter Jan van Zijl), die ik via Twitter heb verslagen, mocht Sandy Shugart de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie openen.
Shugart is president van het Valencia Community College, zeg maar een regionaal opleidingencentrum met maar liefst 65 duizend deelnemers. Daarnaast is Shugart ook dichter, liedjesschrijver en muzikant (een cd van hem is o.a. via iTunes te koop).
Al deze talenten zet hij tijdens zijn presentaties in. De keynote was daarom bepaald geen gebruikelijke toespraak, maar een afwisseling van zang, gedichten, persoonlijke verhalen en boodschappen. Erg origineel, al durf ik te wedden dat een grote groep aanwezigen wat anders had gewild. Net als moderne kunst: je houdt er van, of helemaal niet. Mij sprak het erg aan, ook al ben ik het inhoudelijk niet helemaal eens met deze spreker (waarover straks meer).
Shugart ging in zijn bijdrage in op een nieuwe generatiekloof tussen ouderen en jongeren. Volgens hem is dit de grootste culturele verandering van de eeuw (hoewel deze eeuw natuurlijk pas recent is gestart).
De spreker doelt daarbij op de oudere generatie die 'groot' is geworden in het modernisme, en de eerste generatie jongeren die opgroeien in een 'postmoderne' traditie. Op de Nederlandse wikipedia-pagina over postmodernisme worden de verschillen tussen deze stromingen goed duidelijk gemaakt. Het modernisme (volgens Shugart wij ouderen) gaat uit van ordelijkheid, voorspelbaarheid, controle, oorzaak en gevolg, van wetenschappelijke methodes. Belangrijk hierbij is ook dat het modernisme uitgaat van universele principes, en dat er zo iets als 'de waarheid' bestaat. Voor postmodernisten (jongeren volgens onze keynote spreker) bestaat er niet zo iets als 'de waarheid'. Zij gaan uit van meerdere percepties. Sleutelwoorden zijn volgens Shugart onder meer: geen oorzaak en gevolg, maar 'kans', en 'stuff happens'.
Postmodernisten groeien ook op in wat Shugart noemt 'postmodern consumer capitalism'. In deze vorm van kapitalisme worden behoeften gecreëerd, waarvan je als individu het bestaan niet wist. Op een manipulatieve manier worden je vervolgens oplossingen aangesmeerd om deze behoeften mee te bevredigen. Dit leidt bij jongeren tot sterk calculerend gedrag: "Ik heb er voor betaald, dus wil ik het op mijn voorwaarden hebben".
Postmoderne jongeren willen ook hun "eigen verhaal" schrijven, hun eigen film maken. Zij gaan er ook van uit dat wat betekenisvol voor de een is, dat nog niet voor de ander hoeft te zijn. Postmodernisten vinden dat niet erg, modernisten kunnen zich daar erg over opwinden. Discussies over het 'nut' van Twitter vind ik daar een goed voorbeeld van. Modernisten -die Twitter niet zien zitten- kunnen zich niet voorstellen dat Twitter betekenisvol van mensen kan zijn. Postmodernisten -die Twitter niet zien zitten- halen hun schouders op.
Terug naar Shugart. Hij gaf ook aan dat postmoderne jongeren vaak een lage dunk hebben van organisaties. Zij gaan er op basis van hun ervaringen van uit dat organisaties hen willen gebruiken, terwijl modernisten er van uit gaan dat organisaties morele doelen hebben.
Volgens Shugart is dat ook de reden dat jongeren geen bloed meer doneren (geen vertrouwen in het systeem), en vinden dat scholen niet daadwerkelijk in hen geïnteresseerd zijn (waardoor jongeren steeds vaker bedrog plegen bij beoordelen).
Hoe daar mee om te gaan? Volgens Shugart is het belangrijk dat het onderwijs er in slaagt authentieke, betekenisvolle, verbindingen te maken met jongeren (ook al kan de term 'betekenisvol' door jongeren dus verschillend worden ingevuld). Het onderwijs moet jongeren daadwerkelijk 'engageren'. Bijvoorbeeld door hen niet als nummer te behandelen (wat is je studentnummer?), maar als persoon. Personalisering is dus heel belangrijk, net als waardigheid en respect. Shugart adviseerde ook om kleinschalige gemeenschappen tussen lerenden en docenten te faciliteren. Deze gemeenschappen fungeren ook als learning communities. ICT speelt daarbij een belangrijke rol.
Om betekenisvolle verbindingen met lerenden te maken, kan het ook noodzakelijk zijn dat je bepaalde wetten en regels overtreedt. Volgens Shugart moeten medewerkers in alle lagen van de organisatie in staat zijn om regels op een zinvolle manier te overtreden. In het belang van de lerende. Hij gaf daarbij een voorbeeld uit de eigen praktijk, waarbij een arme leerling geld terugkreeg ook al was een bepaalde deadline overschreden. "Rules are tools, and no idols" zei Shugart.
In veel gevallen ben ik het vaak met de analyse van sprekers eens, maar deel ik hun oplossingen niet (volledig). Bij Shugart is het precies omgedraaid. Wat hij zij over het faciliteren van kleinschalige gemeenschappen, de persoonlijke benadering, authentieke connecties en het 'zinvol' overtreden van regels, is mij uit het hart gegrepen. Maar ik stel vraagtekens bij zijn analyse:
Ik heb er moeite mee om cultuur-filosofische stromingen te vertalen in labels voor generaties. Ik vraag me af of je jongeren zo maar tot 'postmodernist' kunt uitroepen, en ouderen tot 'modernist'. Volgens mij is dat veel diffuser. Het postmodernisme is bepaald geen nieuwe stroming. Veel meer mensen dan alleen 20-minners zouden er door beïnvloed moeten zijn. Maar ja: als je vraagt naar 'onderzoek' word je natuurlijk meteen bestempeld als 'modernist'...
Er is veel kritiek gekomen op het postmodernisme. Ik heb zelfs het idee dat deze stroming op z'n retour is. Dat geldt vooral voor het ver doorgeslagen cultuurrelativisme (er bestaat niet zo iets als 'de waarheid'). Dit kan erg gevaarlijk zijn. Menig dictator bestrijdt met die argumentatie bijvoorbeeld mensenrechten. Volgens mij hechten veel jongeren ook aan bepaalde universele waarden, zoals vriendschap, respect en verbondenheid.
Het 'consumentenkapitalisme' kom je inderdaad op diverse plekken in de samenleving tegen (media, reclame, etc). Maar ik vraag me af of dit een typisch kenmerk is van het postmodernisme.
Je wordt ook ontmoedigd van de visie dat alle jongeren zijn opgegroeid in een postmoderne wereld. Hoe kan het onderwijs de cynische kant van het postmodernisme bestrijden als de rest van de wereld -met veel meer invloed op jongeren- postmodern is?
De conferentie werd afgesloten met een debat tussen Staf Depla (kamerlid PvdA) en de zaal. Daarnaast werd natuurlijk de gastschool voor de volgende managementconferentie bekend gemaakt. Tot slot sprak ik nog even met Luc Verburgh, voorzitter van het CvI.
De horeca heeft zelf het initiatief genomen voor het ontwikkelen van digitaal lesmateriaal. Ik had hier een kort gesprek over met Johan Lapidaire van SVH.
Het FlexCollege is een workshoptraject van Kennisnet en MBO2010 dat is ontwikkeld om onderwijsinstellingen te helpen bij het denk- en ontwikkelproces met betrekking tot flexibilisering. Het traject is opgezet rondom een computersimulatie van een flexibele MBO-instelling. De publicatie 'Flexibiliseren als randvoorwaarde' van Kennisnet heeft gediend als startpunt voor het ontwikkelen van dit traject. In een presentatie werd het concept uiteengezet en werden de ervaringen van o.a. het Nova College en het ROC van Amsterdam tegen het licht gehouden.
Ondanks het feit dat de presentatie al op vele conferenties is gegeven, trok het ook nu weer een volle zaal. Tijdens de presentaties ontstonden soms pittige discussies rond de opzet en inhoud van de simulatie en de workshop.
Uit die discussies bleek ook weer duidelijk dat velen zoeken naar oplossingen, een soort kant-en-klaar ontwerp of systeem, terwijl er die er nog helemaal niet zijn. Het workshoptraject biedt een ingang om als instelling afwegingen te kunnen maken op het snijvlak van didactiek en logistiek, tussen effectiviteit (leerrendement) en efficiëntie (organiseerbaarheid, betaalbaarheid). Het traject is maatwerk voor de instelling, gaat dus in op leervragen van de instelling. Die kunnen heel divers zijn. Binnen het Nova College heeft het traject inzichten opgeleverd met betrekking tot een nieuw onderwijs administratief systeem en de onderwijscatalogus. Binnen het ROC van Amsterdam heeft het traject een bijdrage geleverd aan een visie op flexibilisering en de uitwerking daarvan in een aantal roc-brede standaarden. Daar wordt nu een vervolg aan gegeven.
Een bevlogen presentatie van Peter Cox over hoe we in het MBO meer aandacht kunnen besteden aan de ondernemende houding en ondernemerschap van onze leerlingen. De boodschap was duidelijk: het gaat om het ondersteunen en faciliteren van gedrevenheid dit voor de excellente ondernemende student.
Voor het eerst is het de bedoeling dat niet iedereen het haalt. Het MBO-certificaat ondernemerschap is een plus voor die mensen die zich willen onderscheiden op ondernemend gedrag en ondernemerschap.
Wilfred Rubens is gisteren "vriend van het CVI" geworden. Vrienden van CVI zijn de ambassadeurs van het Consortium. Daarnaast is het voor de vriend zelf een eer om de speld te mogen dragen. De tweede vriend is de schrijfster van deze post, heel vereerd! De foto is gemaakt door Ellen Elemans en met haar toestemming gepubliceerd.
Standaardiseren om te flexibiliseren - ROC van Amsterdam
Tijdens de conferentie heb ik zelf, samen met Johan de Jong van het ROC van Amsterdam, een presentatie gegeven over het flexibiliseringstraject wat daar is in gezet. Daar hebben we beloofd de presentatie hier online te zetten: bij deze.
Tijdens de openingssessie gisteren zat ik naast Erik van Noordenne en hij gaf mij zijn kaartje, met daarop de link naar Werkgeversdrechtsteden, omdat in mijn planning zijn presentatie al opgenomen was, hoefde ik niet verder te zoeken. Da Vinci wil in een online netwerk bedrijven en leerlingen aan elkaar verbinden. Waarom zou je dat willen? Omdat de meeste MBO leerlingen (37%)die van opleiding wisselen, dat doen vanwege het verkeerde beroepsbeeld. Aan de ene kant stellen leerlingen zichzelf dmv een korte video (1 minuut)voor aan de bedrijven. Bedrijven worden ook met een video van 1 minuut voorgesteld. Dat voorstellen van een bedrijf is een rondje door het bedrijf met korte gesprekjes van werknemers daarin opgenomen. Topidee! Da Vinci heeft bewust gekozen voor gewoon doen en gaat daar volgens mij in slagen ook. Wat het kost? Bedrijven willen natuurlijk best betalen voor dit netwerk, niemand vergeet de naam Verkerk na deze presentatie, want de video's spreken jongeren aan en bedrijven hebben zo meer kans op goede werknemers in spe.
In een spelsimulatie kunnen teams met elkaar aan de slag om hun weekjaartaak en teamplanning in te vullen. Een spelleider begeleidt teams in een 2 dagdelen sessie in het spel. Doordat er in de CAO beschreven is dat de taakverdeling door het team gedragen moet worden is het idee van deze spelsimulatie ontstaan. Het doel van de simulatie is de start maken van een teamplanning en met name het gesprek er over aan gaan. Artefaction (ook de maker van de onderwijscalculator) is de ontwikkelaar van deze spelsimulatie. De zaal zat helemaal vol en dat maakte dat er lekker veel interactie plaatsvond. Besef dat deze beschrijving heel globaal is, maar zeker de moeite waard om het gesprek eens aan te gaan en zo met een team de rollen te verdelen. Drenthe college is begonnen met deze aanpak en door het train de trainer principe, hebben zij ook binnenkort interne "spelleiders". Voorwaarde is namelijk dat iedereen van het team (inclusief teamleider of afdelingsmanager) meedoet en de spelleider dus van buiten het team moet zijn. Vast een hoge score op de feedback formulieren.
Soms wekken titels meer verwachtingen dan presentatoren waar kunnen maken. Dat maakt het verhaal op zichzelf nog niet slecht maar het geeft (een deel van) het publiek niet het antwoord op vragen waarmee ze naar de presentatie kwamen.
Michael van de Wetering van Kennisnet probeerde in zijn verhaal over 'Flexibel Onderwijs en Digitale Identiteit' de relatie tussen deze twee thema’s te leggen. In de kern werd een prima verhaal neergezet. Met digitale identiteit wordt in elk geval iets heel anders bedoeld dan een virtuele identiteit in een webomgeving als SecondLife. En met een leuk filmpje werd even de toon gezet. Met digitale identiteit wordt de identiteit van een persoon bedoeld waarmee informatie over die persoon beschikbaar wordt gesteld aan anderen of andere systemen. Zo kan aan de hand van een creditcardnummer aan een ander worden doorgegeven, dat iemand kredietwaardig is, of beschikt over bepaalde toegangsrechten of nog andere zaken. In het onderwijs wordt informatie over een individuele student over steeds meer systemen verdeeld en met steeds meer mensen gedeeld. Vroeger was het de juf voor de klas, die het allemaal in een schriftje noteerde. Inmiddels hebben tal van personen en instanties via allerlei verschillende systemen behoefte aan of toegang tot informatie over een leerling. Dat stelt eisen aan de manier waarop met die identiteit wordt omgegaan. In elk geval zal de informatie achter de identiteit beveiligd moeten zijn en moet de persoon in kwestie zeggenschap hebben over wat er met die informatie gebeurt. Voor mensen, die nu juist op zoek waren naar wat dat betekent voor het organiseren van flexibel onderwijs of naar oplossingen om die digitale identiteit als onderwijsorganisatie nou eens goed te kunnen regelen, hield het verhaal eigenlijk te snel op.
Ook het verhaal van Edvard Houtkoop van Rovict over Onderwijslogistiek maakte het niet helemaal waar. Aardige discussies, een definitie met een accent op het belang bij informatie bij onderwijslogistiek (zoals het hoort), een slimme combinatie van enkele modellen (7-S, Rik Maes) tot een nieuw model... Maar ook daar bleef het hangen en kregen de bezoekers niet het gevoel dat een antwoord gegeven werd op hun leervraag.
Wat dat betreft is zo'n conferentie net echt onderwijs, niet waar?
In een echt ouderwetse brainstormsessie mochten de deelnemers een mindmap vullen met nieuwe innovatieve voorstellen. Veel, wild, parels en lessen waren de kreten waar de mindmap mee gevuld ging worden. Met name de kreet guerrilla leren is een die mij is blijven hangen. De deelnemers vonden met name dat leerlingen ook betrokken moeten worden bij de nieuwe projecten. Co-creation niet alleen met bedrijven maar ook met leerlingen is geen gekke gedachte natuurlijk. Ook docenten meer betrekken bij de projecten zodat er draagvlak is en ondernemerschap bij docenten losmaken werd hoog gescoord. Lekker stickeren en met stiften op papier maakte dat ik me ook zorgen maakte over het onderliggende behang. Ben ook benieuwd naar het verwerken van de uitkomsten van deze sessie, wat gebeurt ermee?
Vergeef je studenten dat ze niet zijn wie je verwacht had dat ze zouden zijn...
Inmiddels is alweer 26 maart, 5.45 uur. De waterkoker staat te pruttelen, de tv laat zien wat al die conferentiegangers gisteren voor nieuws hebben gemist. De aantekeningen van de opening en de eerste twee presentaties liggen te wachten. Het conferentieleven van een huisblogger laat in elk geval weinig ruimte om het allemaal op je gemak te doen. Het is net werken.
De aftrap van de conferentie maakte duidelijk dat er sprake is van twee centrale thema’s. Het officiële thema ‘Netwerken’ werd door alle sprekers (Luc Verburgh, Jan van Zijl, Marja van Bijsterveldt en Coen Free) benadrukt. Dat was niet aan dovemansoren gericht: In het netwerk van gangen werd tussen de presentaties door en na de laatste presentatie uitgebreid genetwerkt.
Met name de keynote speaker Sandy Shugarth, president van het Valencia Community College in Orlando, hamerde op het tweede thema: het draait allemaal om studenten. En niet zomaar studenten, nee elke student als uniek persoon met een persoonlijke behoefte om gekend, herkend en erkend te worden. Zijn met muziek en poëzie omlijste presentatie kwam wat langzaam op gang. Maar uiteindelijk wist hij de kern te raken. Nu eens niet het verschil tussen ‘digital natives’ versus ‘digital immigrants’ maar tussen (min of meer ouderwetse) modernisten (wij dus) en postmodernisten (dé, nou ja, een deel van de jeugd). Langzaam maar zeker werd in een treffende, verhalende trant het groeiende verschil duidelijk gemaakt tussen deze twee generaties. Kenmerkende verschillen tussen modernisten en postmodernisten zette hij neer in een reeks van tegengestelde wereldbeelden. Zo gaan modernisten uit van oorzaak en gevolg, van een verklaarbaar universum dat wordt gepresenteerd als ‘de waarheid’. Succes als doel, een verhaal waar we deel van uitmaken. Voor veel jongeren klopt dat beeld helemaal niet. Zij denken meer in kansen, zien de wereld om hen heen niet als iets mechanisch en verklaarbaars maar als een persoonlijke perceptie. ‘Jouw waarheid is een andere dan de mijne, ik ben geen deel van een groter verhaal, ik schrijf mijn eigen verhaal. Succes is afhankelijk van wat anderen van je vinden, ik wil een leven dat betekenis heeft voor mij, niet waar anderen betekenis aan geven’. Jongeren met een dergelijke perceptie wantrouwen de instituties om hen heen. Die zijn er om gebruik van je te maken, die beschouwen je als een nummer, als de magneetstrip aan de achterkant van een creditcard. ‘Waarom zou ik gaan stemmen? Of bloed geven? Of leren omdat een leraar zegt dat dat moet?’
Shugarth wil de mensen in zijn organisatie ervan doordringen, dat elke individuele student er toe doet en dus authentiek benaderd moet worden. Geen brieven van ‘de afdeling financiën’, maar van een persoon met wie je contact kunt opnemen. Geen gesprekken met een persoon die op basis van een nummer iets intikt in scherm waarvan alleen hij kan zien wat daar op vermeld staat. Hij streeft ook naar overzichtelijke, persoonlijke leercommunities, waar studenten en medewerkers elkaar kennen en belangstelling hebben in elkaar. En regels zijn hulpmiddelen maar moeten rekbaar zijn want ze passen nou eenmaal niet op elke situatie. Daar moeten zijn medewerkers naar handelen. Een incident waarbij een student geholpen kon worden door de regels een klein beetje op te rekken maar waarbij de medewerkers zich verstopten achter ‘sorry, maar regels zijn regels’, maakte hem duidelijk dat er nog wel wat nodig is om zijn mensen daarvan te doordringen.
Mooie eindquote: ‘Vergeef je studenten dat ze niet zijn wie je verwacht had dat ze zouden zijn’.
Coen Free (president van het consortium en algemeen directeur van het Koning Willem I college) heeft een boekje geschreven met de pakkende titel "op de koffie bij Obama". Ik had een kort gesprek met hem.
Van (FC) Groningen naar (de TOP van) OssOpleiden van smal/breed tot breed/breed, op het snijvlak van traditionele sectoren, van stagebekwaam via startbekwam naar beroepsbekwaam, temidden tussen en in bedrijven, met als dragend element (top)sport, leisure, wellness en cultuur. Een nieuwe inspirerende kijk op leren in de praktijk met vernieuwende vormen van competentiegericht leren in een bedrijfsmatige omgeving. Middels de verschillende individuele vormen van leren en werken in de specifieke omgeving van (top)sport, leasure, wellness en cultuur, worden oplossingen geboden voor een sterk toenemende maatschappelijke problematiek onder jongeren in het vmbo (kader- en basisberoepsgericht) en niveau 1/2 van het mbo in een leeromgeving waar het begrip burgerlijke ongehoorzaamheid af en toe toegepast moet worden. Ook deze presentatie is in zijn geheel te bekijken via Presentations2Go.
The nature of leadership Leiders worden steeds minder beoordeeld op de positie die ze innemen en steeds meer op de persoon die ze zijn. Bij authentiek leiderschap gaat het om geloofwaardigheid en authenticiteit als basis voor verandering en verbetering. Om mezelf in deze wereld van natural leadership te verdiepen ben ik in 2008 met een groep managers 10 dagen naar de binnenlanden van Zuid Afrika gegaan. Geen vlees, geen alcohol. Wel voedsel voor de geest en kameraadschap en één vraag beantwoorden: Wie ben ik en wat is mijn werk? Er is de Foundation for Natural Leadership opgericht. Het gedachtegoed van Joseph Jaworsky en Peter Senge , zoals verwoord in hun boek “Presence”, wordt door de stichting gepropageerd als een goede benadering van veranderingsprocessen.
Deze pesentatie van Marc Veldhoven is integraal opgenomen door Presentations2Go en kan via deze link bekeken worden!
De mensen van Presentations2Go zijn gisterenavond lang doorgegaan om het materiaal dat ze gisteren hebben opgenomen online te zetten. Zo is nu al de openingssessie te bekijken met behulp van Presentations2Go. De player maakt gebruik van Microsoft Silverlight dus het kan zijn dat die eerst even geïnstalleerd moet worden. Klik hier voor de presentatie.
Netwerken, de sleutel tot interne kennisdeling – nog een lange weg te gaan?
De tweede sessie die ik vandaag bijwoon gaat over netwerken, de sleutel tot interne kennisdeling. Na de fusie heeft ROC Midden Nederland heeft deze MBO-instelling op basis van de nieuwe visie “Leren beweegt ons!” zich beseft dat dit ondersteund moet worden door de organisatie. Leren geldt niet alleen voor de studenten, maar ook voor de eigen organisatie. Zeker bij de vorming van een nieuwe cultuur bij de fusie alsook bij de evolutie richting CGO.
Binnen ROC Midden Nederland heeft men het netwerken bewust ingezet met als doel kennis te delen om de onderwijsvernieuwing te stimuleren. De netwerken zijn op basis van thema’s georganiseerd, b.v. taal en CGO, loopbaanbegeleiding. Deze netwerken zijn altijd sectoroverstijgend. Leden melden zich uit eigen beweging aan, de moderatoren worden gefaciliteerd door de organisatie.
Een externe organisatie, Kessel & Smit, begeleidt het proces van het opzetten van netwerken bij ROC Midden Nederland.
Een netwerk moet een vrijplaats zijn om vanuit passie voor een onderwerp te experimenteren binnen een veilige en open omgeving.
Netwerken groeien en doorlopen zo een aantal fasen: 1. allereerst ontstaat er een interesse bij iemand, 2. vervolgens worden er mensen omheen verzameld, 3. deze mensen maken kennis met elkaar, 4. kennis wordt gedeeld en nieuwe kennis wordt ontwikkeld, en 5. uitstralen.
Het verzamelen van mensen in een netwerk blijkt lastig. Sommige mensen willen graag gevraagd worden. Andere mensen hikken tegen het investeren in tijd aan. Terecht wordt opgemerkt dat iedere docent toch tijd heeft om te professionaliseren. Opgemerkt wordt dat het niet faciliteren van medewerkers om in netwerken te participeren een cruciaal probleem kan vormen om netwerken levend te houden. Het ROC Midden Nederland heeft dit ook ervaren als pijnpunt. De vraag die bij mij blijft hangen is hoe je dit pijnpunt dan effectief aanpakt. Het management van de afdeling zal hier bewust voor moeten kiezen, dus faciliteren, maar tegelijkertijd de meerwaarde voor zijn afdeling moeten ervaren.
Tijdens de discussie die volgt krijg ik het gevoel dat het management, de deelnemers aan de conferentie, het opzetten van netwerken binnen hun eigen MBO-instellingen niet zo erg zien zitten. Een netwerk zou een hechte club kunnen worden die zich tegen het beleid gaat keren. En hoe wordt vanuit vrijdenken eventueel beleid gevormd. Hoe meet ik de meerwaarde van een netwerk. Het voelt voor mij aan als “management versus medewerkers”-denken. Management wil vanuit een sterke top-down gedachte controleren. Zelf geloof ik in (in het algemeen) meer in een coachende stijl van leidinggeven. Je hebt immers met professionals te maken met een hoge opleiding. Zo zou je als manager een netwerk zou kunnen sponsoren vanuit een specifieke vraag om zo samen met elkaar beleid te maken. Door deze aanpak zal vanuit een wij-gevoel er iets ontstaan dat vervolgens bij de implementatie tot veel meer succes kan leiden.
Een van de deelnemers, medewerker van ROC Midden-Brabant, geeft de tip om vanaf het begin als management betrokken te zijn en een aantal keer per jaar met de moderatoren te bepalen wat de opbrengst is voor de organisatie. Een netwerk minimaal 2 jaar de tijd te krijgen om echt tot een volwassen iets te worden. Na twee jaar moet bekeken worden of men verder investeert als organisatie in het netwerk.
Deelnemers treffen elkaar vooral in het echt (6x per jaar), maar ook virtueel via blackboard. Het forum op blackboard loopt, echter wordt weinig gebruikt. Het elkaar in het echt treffen werkt beter.
Het gevoel dat bij mij blijft hangen is dat er veel potentie zit in leren in netwerken, sterker nog: in mijn baan bij Cap Gemini heb ik dit mogen ervaren als “moderator” van een netwerk (community of practice). Het netwerk werd gesponsord vanuit zowel de kennis- als de marktkant van de organisatie. Samen met de sponsoren stippel je doelen uit en samen ontdek je nieuwe dingen. Die zowel het algemene kennisniveau van de leden ten goede komt, en soms tot nieuwe producten, bijvoorbeeld beleid, leidt. Met het huidige denken heb ik het gevoel dat er nog een lange weg te gaan is binnen het MBO.
Mijn eerste workshop van de tweejaarlijkse managementconferentie van het Consortium voor Innovatie ging over manieren waarop je als manager in moeilijkheden kunt geraken, en hoe daar mee om te gaan. De workshop was gericht op versterking van het eigen handelingsrepertoire en het regisseur worden van gedragspatronen binnen je team. Om de één of andere reden zat deze workshop vol.....
De organisatoren (van het Da Vinci College) richtten zich in deze sessie op interpersoonlijke communicatiestrategieën van managers. Ik had ook verwacht dat zij in zouden gaan op organisatorische strategieën. Aan de hand van cases (rollenspellen) werd ingegaan op valkuilen in interacties tussen managers en teamleden. De eerste casus had betrekking op een directielid die tijdens een reorganisatie vreest voor zijn baan, en duidelijkheid wil over zijn toekomstige positie. De tweede casus handelde over een stagecoördinator die zijn teammanager vraagt een stagedocent aan te spreken op disfunctioneren (men gaat uit van zelfsturende teams).
Bij het rollenspel werd gebruik gemaakt van deelnemers aan de workshop, die -zo gaat dat in zo'n sessie- gewillig in de voor hen uitgezette valkuilen trapten.
Enkele tips die ik heb meegenomen uit deze sessie:
Scheid in een gesprek het zakelijke van het emotionele. Benoem het emotionele in een gesprek.
Geef echte aandacht, maak echt contact. Luisteren is iets anders dan 'aanhoren'.
LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen.
Blijf authentiek. Gebruik geen strategieën die niet bij je passen. Anders wordt het een kunstje.
Binnen gesprekken kun je verschillende posities innemen:
De kritische ouder (bestraffend, scherp, weet het beter).
De zorgende ouder (koesterend, warm, redder).
De volwassene (zoekt de dialoog, blijft respectvol).
Het rebels kind (ondermijnend, uitdagend).
Het aangepast kind (onderdanig toegevend).
De eerste positie is vaak dominant. Dit roept vaak 'rebels' gedrag op. De derde positie is het meest effectief.
Analyseer het taalgebruik van je teamleden. Neem geen genoegen met de uitspraak: "Ik zal het proberen". Doe je het wel, of niet? Gebruikt een team vaak het woord 'moeten', dan is sprake van extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie hanteren mensen vaker het woord 'willen'. En intrinsieke motivatie werkt beter bij het vormgeven van veranderingen.
Maak duidelijk of iets een afspraak is of een opdracht. Benoem een opdracht ook als opdracht, en niet als afspraak.
Hanteer in een gesprek de 'ik-vorm' en zeg wat je van de ander verwacht.
In de puree raken hoort bij je werk.
Elke manager heeft een 'communicatie achillespees'. Als die geraakt wordt, raak je uit balans. Het ene teamlid is sneller in staat die pees te raken, dan de ander. Ga na wie in jouw team je 'communicatie achillespees' kan raken. Bereid je daar op voor.
Al met al een sessie waarvan menigeen zal zeggen: dat heb ik al eens in een training gehad. Tegelijkertijd heb je juist op dit vlak vaak te maken met een gebrekkige transfer van 'weten' naar 'doen'. Niet onverstandig dus om één en ander nog eens op een rij te krijgen.
Wat ik minder vond: de sessieleiders gingen er impliciet van uit dat je over bepaalde voorkennis beschikte. Zij vroegen bijvoorbeeld naar 'conflictstijlen' van aanwezigen. Dan denk ik toch echt: naar welke indeling vissen zij? Verder worden tijdens dergelijke rollenspelen al snel zaken uitvergroot, zodat je het als deelnemer aan het spel niet goed kunt doen.
Gisteren vroeg ik Lambert Smit -collega en opleidingsmanager bij de cluster educatie van het Drenthe College- wat hij van de conferentie vond.
"Geweldig! Het scheelt me een hele week werk!" kreeg ik als reactie.
Natuurlijk vroeg ik hem om uitleg.
"Ik moet een programma schrijven voor de AKA opleidingen en tijdens een presentatie waar ik bij zat bleek een ander precies dat wat ik wilde al gedaan te hebben. Ze hadden het bij zich en ik mocht het zo maar meenemen!"
Hij was er duidelijk nog beduusd van dat het zomaar gedeeld werd...
Vanaf nu wil ik een manager dus nooit meer horen zeggen dat zo'n conferentie toch wel veel geld kost. Kijk niet naar wat het je kost maar naar wat goed en bewust netwerken je kan opleveren!
Toch eens doorrekenen wat een week werken van een opleidingsmanager in euro's is:-)
Onbewust netwerken
Voor de opening sprak ik nog even met een paar andere mensen en we kregen het over het nummer dat op de badge stond.
"Dat is de plaats waar jullie straks moeten gaan zitten" legde ik uit.
"Dat meen je niet, daar hou ik helemaal niet van, wat belachelijk", kreeg ik als reactie.
"In een theater gebeurt toch hetzelfde?"probeerde ik nog. "Daarom ga ik daar ook nooit naartoe" was het antwoord. Tja...
We hadden er nogal wat energie ingestoken om ervoor te zorgen dat niemand bij de opening ook maar in de buurt van een collega zou zitten. Vandaar dat iedereen een nummer op de badge had dat correspondeerde met de zitplaats.
Achteraf waren de reacties die we ontvingen echter alleen maar positief.
"Ik zat naast... en we raakten gelijk aan de praat over..." was wat we meermalen als feedback terugkregen.
Ik zal op een later moment over de keynote bloggen. Die vergt wat meer reflectie.
De tweede workshop, die ik heb bijgewoond, ging over de rol van de innovatiemanager als snelbinder van de organisatie. In deze -boeiende- sessie gingen we op een interactieve manier in op innovatieprocessen binnen MBO-instellingen.
Innovaties bestaan volgens de presentatoren uit drie onderdelen:
Kop (missie, visie, doelen, strategie, deskundigheid, condities).
Met name het laatste onderdeel vindt relatief weinig plaats. Het accent van innocaties binnen MBO-instellingen ligt meestal op de eerste twee elementen. Tijdens de discussie vroegen we ons af of bedrijfsvoering geen aparte 'poot' verdiend te zijn, zodat eerder sprake is van een 'ster' (vijfpoot) in plaats van een 'ruit' (vier aspecten).
Tijdens deze sessie gingen we ook ik op de vraag hoe ' innovatie' binnen onderwijsorganisaties gepositioneerd is. Slechts in een enkel geval bleek dit een taak voor het 'gewone' management. Meestal is daar een aparte geleding voor aangewezen (projectteam of dienst). In de praktijk loop je overigens het risico dat innovatie onvoldoende van de grond komt als uitsluitend managers dit ' erbij' moeten doen. Een apart organisatieonderdeel voor innovatie lijkt daarom aan te bevelen.
Er werd ook opgemerkt dat de gekozen innovatie-aanpak afhankelijk is van het College van Bestuur van de organisatie. Ik denk echter -en dat heb ik ook opgemerkt- dat dit komt doordat het initiatief voor innovaties meestal afkomstig is van een CvB (al dan niet geprikkeld door externe ontwikkelingen).
Een andere opmerking had betrekking op de besturingsfilosofie, de kwaliteit en professionaliteit van mensen binnen een organisatie. Ook dit is van invloed op de innovatieaanpak. Hoe professioneler de professionals, des te minder je innovatie centraal moet sturen (aldus de stelling).
Tenslotte zijn we ingegaan op de methodiek ' van methodisch ontwerpen naar methodisch leren' (Daan Andriessen). Deze methodiek gaat uit van een cyclisch leerproces en zelfreflectie, met als stappen:
Diagnose: probleemdefinitie (wat zijn problemen die je wilt oplossen).
Interventie ontwerpen (wat zijn positieve en negatieve kenmerken van de gekozen interventie?).
Randvoorwaarden creëren (is er een goede balans tussen voorschrijven en regelruimte).
Testen/evaluatie.
Al met al een boeiende sessie. Er werd ook een publicatie uitgedeeld die helaas nog niet online staat (Innovatie als proces: inzichten uit de kenniskring innovatiemanagers).
De opening is veel belovend. De presentatoren vragen het netwerk om mee te denken over een case. Dat is slim! Theo Koolen is een volle broer van Koos Koolen. Koos ken ik uit het netwerk van de leijgraaf met de TU/e over ondernemerschap. Netwerken gaat vanzelf.
Ondernemers vragen om maatwerk BBL-trajecten. Deze maatwerk BBL-trajecten leiden ertoe dat docenten zijn gaan denken: Wat wil dat bedrijf nu eigenlijk? Hoe kunnen we de opleiding zo maken dat mensen gelukkig worden met ons aanbod? Klantgericht denken dus.
Nieuwe innovatie: ipod learning. Het wordt gebruikt als instructiemateriaal bij Centerparcs. Uit de zaal komt de vraag of mensen ook zelf filmpjes kunnen maken en insturen naar de begeleiders. Goed idee, het postmoderne is geland!
Denk mee over de vormgeving van een consortium om kennis uit te wisselen over kennisontwikkeling in de groenwereld.
Dat geeft gelijk een ander beeld van de presentator
Helicon is steeds meer een strategische partner voor het bedrijfsleven. Docenten worden ondernemender. Zij moeten aan tafel bij met mbo-certificaat ondernemerschap. We kunnen veel van ze leren.
Ze doen iets leuks bij Helicon als het om netwerken gaat. Het ondernemersdiner. Ze snappen het netwerken goed. Ze bellen een interessante ondernemer met de boodschap. Wij van helicon willen we u graag iets aanbieden: een etentje. Er gebeurt altijd iets je weet niet wat maar er gebeurt iets. Als je iets geeft krijg je ook wat.
Helicon heeft een kweekvijger traject voor mensen die de nieuwe rollen moeten gaan vervullen. Dat levert mensen met een ondernemende houding op.
Docenten uit helicon gaan naar het bedrijf om te kijken wat er leeft. Op basis van die ervaringen worden er thema’s ontwikkeld. Met de goede voorbeelden. Ze ontwikkelen lesmateriaal, 75% zit in de ontwikkeling 25% in de uitvoering.
Tot slot wordt de denkkracht van het netwerk in de zaal benut. Een nieuw concept waarin ze samen met bedrijven en opdrachtgevers werken aan kennisontwikkeling. In een 3 minuten tijd hebben ze veel suggesties verzameld. Goed genetwerkt heren.
Stoelen in een halve maan. Hee Pieter van Knippenberg zit in het midden. Mooie man die ik heb leren kennen in het netwerk kenniskring ondernemerschap in het onderwijs in Brabant. Hij is ook critical friend van www.mboco.nl
Een oefening waardoor we elkaar beter leren kennen. Voorwerpen uitwisselen, leren we elkaar kennen? Nee dat niet, maar leuk is het wel. En het geeft energie.
Een goede verdeling tussen de dames. Iemand voor het verhaal en iemand voor de luchtigheid.
Zijn er leernetwerken bij de deelnemers? Ja soms wel, maar soms zijn de schuttingen wel hoog. Gelukkig wet ROC Midden-Nederland hoe je leernetwerken kan inrichten. Dit alles vanuit de visie: leren beweegt ons. Dit gaat terug tot Aristoteles. Mensen verlangen naar kennis. Dat geldt dus voor alle mensen in ons onderwijs. Leer in je eigen werkomgeving en deel je kennis. Het is makkelijk zo krijg je een leernetwerk.
Netwerken is een natuurlijke activiteit, mensen willen graag ergens bij horen. ROC MN structureert netwerken. Ze doen dat bewust: sectoroverstijgend, thematisch, faciliteren van moderatoren en ondersteund door professionals. Moderatoren zijn de trekkers en worden gevraagd. Deelnemers haken vrijwillig aan. Een leernetwerk kenmerkt zich door: openheid, urgentie en passie, waardering voor elkaar. Het is een vrijplaats er wordt niet op resultaten gestuurd.
Het is een mooi initiatief, het gaat om wie deelt mijn passie? Een moderator geeft de structuur, maar daagt mensen ook uit om mensen actief inbreng te hebben. Het mag geen traditionele vergadering zijn. Netwerkleden benutten de ruimte om van elkaar te leren en om samen plannen te maken. Dus dan heeft het draagvlak.
Wat mensen in de groep zijn bang dat netwerken het beleid gaat ondermijnen. Wordt het een mopperclub? Het valt mij op dat mensen bang lijken voor een netwerk. Ze zullen het wel niet met me eens zijn, maar als je netwerken faciliteert dan mag je uitgaan van de professionaliteit van de deelnemers. Noem me naief, maar dat is de essentie van een succesvol netwerk: vertrouwen!
De opbrengst voor managers is nog onduidelijk. West-Brabant brengt in dat managers aan het begin van het traject het doel van het netwerk bekrachtigen. Ze krijgen daar twee jaar de ruimte voor om te kijken wat het vrije denken oplevert. Dan heb je vertrouwen vooraf gecreëerd en hebben mensen toch vrijheid. Mooi om het zo te doen.
De innovatiemanager als snelbinder van de organisatie- Koning Willem I college
Josee Bours, Georgia Vasilaras Iedereen vindt op zijn stoel een boekje en drie gekleurde velletjes. Kleur bekennen is de opdracht: Ben je lijnmanager, collegelid of stafmedewerker. De stafmedewerkers zijn verreweg in de meerderheid. (Is een collegelid trouwens geen lijnmanager??) innovatie heeft een kop, romp en staart kop - missie en visie helder, doelen helder/concreet/meetbaar, condities helder, innovatiestrategie, eigenaarschap + draagvlak, deskundigheid romp- innovatiebasis, expliciet leren, verbinding staart - resultaten meten, transfer borgen Het speelveeld van de innovatiemanager: -onderwijsinnovatie -personeelsontwikkeling -organisatieontwikkeling -onderzoek(ende houding) drie vragen worden voorgelezen 1. Is innovatie in uw organisatie aan een rol/persoon/geleding gekoppeld? 2. Hoe is die gepositioneerd? 3. Welk onderdeel van de vier bovengenoemde onderwerpen heeft de focus? Opgemerkt wordt, dat innovatie in de portefeuille van het management zou moeten zitten. Ik denk dat dat waar is. Maar ontstaat innovatie wel in het management? Ontstaat het niet in de teams? De verantwoordelijkheid van de invoering van een innovatie blijft bij de docent. Een innovatiemanager kan alleen aanjagen. Misschien is er een verschil tussen innovatie en implementatie. Innovatie onstaat. Als je het wilt gaan doen in je organisatie wordt dat geimplementeerd. En je moet kiezen. Allerlei innovaties kunnen ontstaan. Niet alles wil je breed in de organisatie toepassen. Docenten worden eigenlijk niet gehoord en de input van onze deelnemers is er al helemaal niet... Iemand haalt de volgende definitie aan: Innovatie is de succesvolle implementatie van een verandering die leidt tot een reductie van de kosten (van kalfshoven) Je kunt een te implementeren probleem analyseren aan de hand van vier stappen: 1. Diagnose: probleemdefinitie: Welk probleem wil je oplossen? 2. Interventie ontwerpen: wat zijn positieve en negatieve kenmerken van de gekozen interventie 3. Randvoorwaarden creeren: is er een goede balans tussen voorschrijven en regelruimte? 4. Testen/evaluatie: Wat is het effecht? Wat werkt wel, wat werkt niet? Hoe tevreden zijn we over de interventie? Deze vragen kunnen veel licht werpen op een verandering die je in een organisatie wilt doorvoeren. Of de gekozen maatregel (interventie) wel past bij het probleem. Een kind heeft zowel liefde als sturing nodig (van beide heel veel), ontbreekt er eentje, is er sprake van verwaarlozing... En dit geldt ook voor organisaties (mensen!!). Een manager moet zijn team aandacht en vertrouwen geven, maar ook sturing. Er is in het onderwijs vaak te weinig aandacht voor het menselijk kapitaal. De afstand is te groot. Ik blijf met de volgende vraag zitten: Gaat het over het binnenbrengen van de innovatie (de regiefunctie) of over de implementatie van de innovatie. Of gaat het overal over? De regie kan natuurlijk best door een staffunctionaris (als ikzelf?) worden gedaan. Implementeren gaat toch vooral via de lijn. Via belangrijk vinden en aandacht geven. Toch?
Competentiegericht onderwijs – van weerstand naar succes!
De eerste sessie die ik bijwoon heet “Meesters in leren”; een film van Marijke van de Putten van Inspirae. In deze film wordt het pedagogische aspect van competentiegericht onderwijs (CGO) belicht door impressies in beeld te brengen bij drie MBO’s in Nederland: het Koning Willem I College, Zadkine en Wellant. Doel van de film is om niet alleen te praten over CGO, maar vooral ook om aan elkaar en de samenleving te laten zien waar de MBO’s mee bezig zijn.
De film zoomt in op de rol van studieloopbaanbegeleider, een nieuwe rol in CGO, bij de ICT-Academie van het Koning Willem I College. Met name het voeren van reflectiegesprekken met de studenten wordt door, mijn collega, Angela Lambregts mooi in beeld gebracht. Ze geeft aan dat het geinteresseerd zijn in de student essentieel is binnen CGO. Je moet een band opbouwen met het student. Het “toeval” wil dat ik zelf ook een aantal minuten in beeld ben om toe te lichten hoe we als team zo’n 6 jaar geleden gestart zijn met het opzetten van CGO voor de opleiding Medewerker ICT. Het oude onderwijs systeem was een eenheidsworst waarbij zo’n 50% afvalt. Voor de ene student is het te moelijk, voor de andere student te makkelijk. Door het onderwijs anders te organiseren, vanuit de gedachte van de leerling staat centraal, ontstaat er een hoger rendement.
Hoe je als docent de omslag maakt van eindtermengericht onderwijs naar CGO wordt mooi in beeld gebracht bij het het Zadkine. Dik Oranje, docent horeca en toerisme, vertelt openhartig over de worsteling om van de traditionele docentrol om te schakelen naar een coachende rol. Het CGO was voor Dick Oranje de manier om weer enthousiast aan de slag te gaan. Dik Oranje is gecoached door Jannine Steeninga van de Zadkine Academie. Het loslaten is een belangrijke vaardigheid van de coachende docent. In het verleden was de docent iemand die kennis overbracht bij de studenten. Student waren holle vaten waar je iets in stopt. In het huidige onderwijs is het belangrijk dat de student zich de kennis zelf eigen maakt; op zijn eigen manier. Mooi is om te zien dat Dik Oranje datgene dat hij geleerd heeft overbrengt aan zijn collega Benjamin Beezemer.
Bij het Wellant wordt vooral gefocussed op het teamaspect van CGO: Hoe ga je als team op pad om stap-voor-stap, al lerende, CGO in te voeren. “Dingen durven doen en vooral ook fouten durven maken is belangrijk!”, aldus de teamleden van het Wellant. Studenten verzamelen tijdens hun studie bewijzen in hun portfolio en leggen de link naar de competenties te ze moeten ontwikkelen. Een docent begeleidt de gehele loopbaan van de student binnen de opleiding. Tevens zijn er coachgroepen gestart waarbij studenten leerervaringen uitwisselen met elkaar. De docent heeft hier een begeleidende rol. Door de coachende aanpak is men in staat om beter in te spelen op de individuele behoeften van studenten. Vroeger was dit niet mogelijk. Ook hier is loslaten een belangrijk leermoment. De verantwoordelijkheid bij de student halen en hem/haar coachen om met deze verantwoordelijkheid om te gaan is essentieel. Binnen het Wellant past men “practice what you preach” toe. Docenten geven onderling elkaar feedback, maar vragen ook feedback aan de studenten. Als je feedback geeft aan studenten moet je deze ook kunnen ontvangen van je studenten. Hierdoor is men als team gaan leren. Het team is zelfs hechter geworden!
Aan het eind van de film wordt er gediscusseerd over wat er te leren is van de film en hoe de film binnen de MBO-instellingen in Nederland ingezet kan worden. Een van de reacties uit de zaal gaat over het lef van de docenten die meegewerkt hebben aan de film; je stelt je toch kwetsbaar op. Een van de vragen betreft hoe je precies de omslag maakt naar een coachende docent. Bij het Zadkine heeft men kleine praktische trainingen opgezet met als thema de docent als coach. Een andere vraag gaat over de weerstand die ontstaat bij verandering: hoe ga je hiermee om? Weerstand is een teken van betrokkenheid. En verandering kost veel tijd. Daarnaast kan niet iedere docent coach worden. Dit vraagt een bepaalde persoonlijkheid. Ook rondom de kosten en baten van CGO is er een vraag. Dit is een lastig aspect om te belichten. Enerzijds kun je afvragen of meer flexibiliteit (minder eenheidsworst) niet meer kost. Aan de andere kant moet je niet alleen kijken naar wat het kost, maar vooal naar wat het oplevert. Beter onderwijs, levert beter rendement. Zowel qua financien, als de toename van de tevredenheid van studenten, maar ook van docenten die weer trots kunnen zijn op hun beroep. Tevens komt er een oproep om vanuit het perspectief van de kritische maatschappij die ver van het onderwijs afstaat een film te maken. Dit om de weerstand die er momenteel in de maatschappij is om te buigen naar een positiever geluid.
Op deze conferentie hebben we voor het eerst bewust en actief 
We maakten daarbij gebruik van Twitterfountain, maar die haperde helaas nogal vaak. Met name de foto's vanaf Flickr kwamen lang niet altijd goed mee.-756928.JPG)
Ook op de tweede conferentiedag heeft Presentations 2Go opnames gemaakt van de presentaties die in de Rotonde gegeven werden.
Ook de afsluitende sessie van de managementconferentie staat nu online!
Aan het eind van een conferentie worden er altijd woorden van dank uitgesproken, mensen in het zonnetje gezet, bloemen uitgedeeld en noem maar op, maar Joost wordt nooit genoemd.
De prijs voor de beste presentatie*) is gewonnen door Lily Stap van het Noorderpoort College voor haar presentatie:
